内蒙古快3走势图

网站内蒙古快3走势图 | 加入收藏 |  联系我们    
网站内蒙古快3走势图 关于我们 项目介绍 成功案例 联系我们
您当前的位置:网站内蒙古快3走势图> 为什么说自我激励管理与绩效考核管理有着划时代的差距  
项目介绍
Project introduction
为什么说自我激励管理是最省钱的管理模式
实行自我激励管理后,为什么员工会抢着做事情
为什么说自我激励管理与绩效考核管理有着划时代的差距
内蒙古快3走势图企业推行员工自我激励的步骤和操作方法
内蒙古快3走势图员工自我激励管理模式可带来无限效益的说明
实施“员工自我激励管理”项目的操作技巧
推行“员工自我激励管理”项目的走向和路径,以及执行的对应条件
内蒙古快3走势图项目说明与实施的(落地)条件
企业老总必须要知道的项目知识和推行条件
产品(项目)介绍
BRAND
为什么说自我激励管理与绩效考核管理有着划时代的差距

 

同样是员工激励管理的模式,为什么说,过去所有企业都十分推崇的“员工绩效考核”管理制度,而在今天“员工自我激励管理”科学而神效的面前,就显得有点渺不足道了呢?

 

 

请看:员工“自我激励积分管理”与“绩效考核”区别的分析说明

 

 

一、员工自我激励管理的原理和效果

1、给员工记分原理。员工记分就是员工在工作成效、个人表现和能力、以及突出贡献等方面的成绩得分。其记分越多就说明成绩越好,记分越低说明成绩越差。

2、员工得奖规则。以个人记分在同一个“评比单位”参与积分评比,并按照本评比单位各员工积分的高低排名,排名次在前面的得奖,排位在后面的少得奖或不得奖。

同时公司配备各阶段员工积分的激励红利政策,并以员工在各阶段(如:月度、季度、年度、连续几年时间等阶段)累积分数,在本评比单位的排位名次计算所得不同标准的奖励。

3、自我激励管理效果。管理效果是把员工不同阶段的成绩综合在一起考评,就形成了一个连续性的持效管理链,达到了员工每时每刻和每个阶段的时间里,都必须在不松懈的努力工作状态,否则任意一个事项和一个时间段的记分少了,就会影响到后续的累计积分和排名。尤其是员工的记分可以无限放大和链接,不仅管理可扩展到方方面面,而且激励效果将会产生无限的作用。

二、员工绩效考核的原理和效果

1、绩效考核原理:首先给被考核人设定一个绩效目标,并配备达到本目标的考核奖金标准,同时也设定一个达到这个目标的既定分数线;再对实现这个目标的执行过程和事项,以及达成结果的不符合情况进行扣分,按照设定的既定分数减去考评中已扣去的分数,就等于被考核人所得的绩效分数。其得分比率越高说明成绩越好,反之,得分比率越低说明成绩越差。

2、绩效考核得奖规则。按照被考核人本次(或本阶段)考核得分与既定分数的差额比例,再按此百分比计算本次考核实得的考核奖金额数。【注:即使考核中的减分等于或大于既定分数,一般情况下是不计算任何考核奖金的,但也不扣除本人基本工资】。

3、考核管理效果。因为考核中在事前就配备了一定额度的某阶段(或某事项)考核奖金,为了能获得本奖金其被考核人会努力工作争取拿到本考核奖。当发现(或感觉到)本人因故不可能拿到该考核奖时,所以在本考核时间段就没有信心再继续努力了(则回到原来未考核的工作状态)。同时,本次(或本阶段)考核结束为一个段落,其后续考核的成绩和前面考核成绩发生关联,值此,绩效考核没有连贯性而不形成管理链。即使前面考核得奖也只是暂时的高兴,而后续考核还是要重新再来。所以,考核奖金没有持效性的激励作用。

尤其是员工绩效考核方案是,首先就制定考核时间和绩效目标,以及既定的分数线,所以激励员工的效果是有限的。

三、“自我激励管理”与“绩效考核管理”的对比与分析

1、员工记分突出的是:对工作达标方面的就记分,不达标是不记分的,其记分结果就演变为成绩好就分数多,成绩不好就加分数少的操作原理。这种人性化的做法既能得到员工的理解,又容易被员工接受。

2、而绩效考核事前就给了被考核人的既定分数线,但后续在操作中只能减去不达标项的分数。此时员工的感受是:考核人在专门找问题扣分,不仅感觉到有针对性,而且只要扣分就会反感;所以这种事实上的对立面就容易产生抗拒思想。

3、员工自我激励管理的记分不用花钱,只是用来在评比中做“数据比较”的作用。另外,其激励方案所设定的奖励不一定全是“物质奖项”,也有相当一部分的奖励是“精神奖项”。更重要的是:激励奖励政策永远采取的是:按个人积分在本评比单位的排位名次有选择性的奖励,这样不但只有成绩特别突出的少部分人能得奖,而且各种奖项标准还是依照排位名次来计算到人。(任何情况下也不会出现平均奖励的结果),所以,大大的缩减了以前各种奖励和平均增加薪资福利的费用投入。

4、绩效考核管理首先就必须要设定一定的考核奖金,并且考核方案中难以设置互相竞争的条件,这样仅凭考核奖金而没有竞争的氛围环境,其激励员工的作用就不会很大,所以考核就难以达到预期的管理效果。值此,即使被考核人能够拿到考核奖,不是考核条件松懈就是拿捏标准不是很准的考核结果。这样的绩效考核很容易导致企业管理成本无益的增加(这也是大多数企业老板重点考虑的因素)。

5、员工激励记分不但可以分月度、季度、年度、和几年合在一起进行累计积分评比,而且把某个奖项与各阶段的累计积分贯通一体,这样就形成了一个奖项(如年度奖)可以涉及到所属评比阶段的全部工作成绩的提高水平。而绩效考核设定的考核奖项,只能涉及到某单独的周期时间(如一个月)或者针对某一个事项的考核。这就出现了单独事项(或周期)考核的考核奖金定少了又没有吸引力,奖金标准定高了又投入的成本过大,却激励员工的时间段不能持久,……两者比较起来,不仅绩效考核和自我激励管理所投入的管理成本相差太大(注:举例一家100人以内规模企业,如果自我激励管理与员工薪资福利等待遇挂靠后,这个两者的差距应该至少有几十上百万元的差距了)。而且重要的是:两者管理方案激励员工的效应显然有着不一样的结果。

尤其是自我激励是一种主动行为,比绩效考核(或积分制)的其它激励的被动行为更加产生激励效应。员工在自我激励中是自发的积极心态,不容置疑所发挥的激励力量必定更大。

编制人:张伟业

Copyright © 2018 企业积分制管理公司 All Rights Reserved.公司积分制管理 企业积分制管理  技术支持:华德网络
内蒙古快3 内蒙古快3走势图 百万彩票充值 伯乐彩票充值 118彩票 内蒙古快3走势图 159彩票 170彩票 内蒙古快3走势图 118彩票